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El vencimiento de un contrato no puede ser usado para despedir a una mujer lactante. Así lo determinó en febrero de este año la Corte Constitucional en la Sentencia T-014 de 2026, que recoge los casos de tres mujeres a las que no se les renovaron sus contratos laborales durante sus embarazos o en los primeros meses de sus maternidades, mientras se encontraban en periodo de lactancia.
La primera, a quien la sentencia se refiere como Manuela, tuvo a su hijo en julio de 2024 y durante su maternidad entregó certificados que acreditaban que su bebé requería lactancia materna de forma exclusiva. A pesar de haber solicitado garantías, a Manuela se le informó que su contrato iría hasta el 31 de enero de 2025, cuando su bebé tenía seis meses de nacido.
El segundo caso es el de Natalia, que estaba vinculada a su trabajo mediante contrato de prestación de servicios cuando supo que estaba embarazada, en diciembre de 2023. Al final de ese mes su contrato terminó y no fue renovado hasta abril del 2024. Natalia dio a luz en agosto de ese mismo año, su contrato finalizó en diciembre y nunca más fue renovado. Su bebé tenía cuatro meses cuando quedó desempleada.
El tercer caso es el de Alexandra, quien fue retirada de su puesto de manera inmediata y sin justa causa a pesar de haber notificado, tres días antes de su despido, que estaba embarazada. Para el momento en el que le terminaron el contrato, Alexandra tenía 7 semanas de gestación.
En Colombia, las mujeres embarazadas tienen “estabilidad laboral reforzada”, amparada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que significa que no pueden ser despedidas de sus trabajos independientemente del tipo de contrato que tengan. Sin embargo, como demuestran estos casos, lxs empleadorxs muchas veces desconocen esta ley o eligen obviarla. Carolina Tejada Guerrero, abogada de Manuela, identificó que la no renovación de un contrato durante un periodo de lactancia no podía tratarse como un vencimiento contractual, sino que como una forma de discriminación. Esta línea argumentativa fue posteriormente acogida y desarrollada por la Corte Constitucional en la Sentencia T-014 de 2026.
El fallo deja claro que:
- La forma contractual no puede ser utilizada para desconocer derechos fundamentales.
- Las entidades públicas y privadas deben analizar sus decisiones bajo un enfoque constitucional.
- La maternidad y la lactancia no pueden convertirse en factores de exclusión laboral.
La sentencia que no solo reconoce la protección a las madres gestantes, sino también a las lactantes y supera la lectura restrictiva según la cual la protección solo operaba hasta las 18 semanas posteriores al parto, aclarando que si la lactancia sigue vigente y está clínicamente acreditada, la protección constitucional no puede quedar subordinada a la forma del contrato y puede extenderse hasta por dos años.
La sentencia también explica que la protección constitucional de una mujer no desaparece automáticamente con la finalización formal de un contrato. Por el contrario, reconoce que, cuando la lactancia sigue vigente y está debidamente acreditada, esa protección puede extenderse materialmente incluso hasta los dos años, incluso en casos de contratos de prestación de servicios; si el o la empleadora conocen el estado de embarazo de la trabajadora y todavía necesitan los servicios que ella presta, el contrato debe ser inmediatamente renovado o se deben pagar los honorarios del tiempo que se demore en renovarse; es decir, no pueden terminarle el contrato y contratar a otra persona para que realice las mismas funciones.
“El simple vencimiento de un contrato no basta cuando existe una situación de protección reforzada y un efecto discriminatorio. Este precedente cobra especial relevancia en Colombia, donde una gran proporción de mujeres trabaja bajo contratos de prestación de servicios, modalidad que históricamente ha sido utilizada para debilitar garantías reales de protección”, aclara Tejada, la abogada de Manuela.
En la sentencia, la Corte recordó la necesidad de garantizar la coexistencia entre el desarrollo de la maternidad y el desarrollo profesional desde los lugares de trabajo a raíz de la creciente entrada de mujeres al mercado laboral. A partir de ahora,las entidades deberán evaluar si existe una situación de protección reforzada antes de tomar decisiones como la no renovación de contratos, incluso cuando se trate de contratos por prestación de servicios.
Desde Volcánicas celebramos estos avances y esperamos que la Corte siga creando jurisprudencia que incluya no solo a las madres lactantes, sino también a las que por distintos motivos no pueden lactar, contemplando la extensión de la protección constitucional más allá de la forma del contrato y el método de alimentación, pues, en efecto, como reconoció la Corte, las condiciones laborales de la madre inciden en el vínculo con su bebé y la necesidad de alimentación es ineliduble.
